dinsdag 21 oktober 2014

Waarom inbound recruitment de toekomst heeft

Inbound marketing
Ik ben al jaren erg gecharmeerd van Inbound Marketing. Inbound Marketing is sterk in opkomst als marketingstrategie en gebaseerd op het principe: wordt gevonden door potentiële klanten vanuit de doelgroep, zonder deze (ongevraagd) te storen met traditionele marketing-instrumenten, als advertenties, direct mailing, cold calling en cold canvassing.


De kernactiviteiten van Inbound Marketing zijn in het kort als volgt:

  • Het creëren van waardevolle en opmerkelijke content
  • Het delen van deze kennis via internet en social media
  • Creëren en delen op basis van de juiste zoekwoorden (zoekmachine-optimalisatie)
  • Het aangaan van interactie met bezoekers, leads en klanten


Mensen houden er nou eenmaal niet (meer) van om dingen “door hun strot geduwd te krijgen” door slimme marketeers. Ze willen zelf bepalen. Bij Inbound Marketing leg je het initiatief tot contact dan ook veel meer bij de consument. Die bepaalt aan de hand van hetgeen jij te bieden hebt of je de moeite waard bent of niet. Je zult als organisatie dus vindbaar én relevant moeten zijn voor je doelgroep, anders gaan ze naar een ander.


Inbound recruitment
Aangezien sollicitanten ook maar gewone mensen zijn, verwacht ik dat hetzelfde principe steeds meer zal gaan gelden voor wat betreft recruitment. Door een dalend vertrouwen in (de kwaliteit van) vacaturesites, waar men vaak door de bomen het bos niet meer ziet of reageert op vacatures die allang ingevuld blijken te zijn, zal het zoekgedrag langzamerhand gaan veranderen. Mensen zullen op zoek gaan naar betrouwbare informatie en hun zoekopdrachten nog vaker (nu al 70% van alle gevallen) starten via een zoekmachine. Of ze tijdens die zoektocht jouw vacature tegen zullen komen en door zullen klikken naar je website, hangt dan ook sterk af van “of je vindbaar bent” en “wat je te bieden hebt”. Om hier op juiste wijze invulling aan te kunnen geven zul je dus moeten zijn waar je doelgroep is en moeten zorgen dat ze jou als werkgever de moeite waard vinden.

Een aantal tips
Maar hoe zorg je daar nou voor? Vindbaar én relevant zijn voor de werkzoekende? Hieronder alvast de belangrijkste punten op een rijtje:

1. Bepaal je doel
Alles begint met een doel. Wat en wie wil je bereiken met je recruitmentactiviteiten en wanneer?

2. Stel vast wie jij als werkgever bent en/of wilt zijn
Wie ben jij als werkgever en waarom is het voor kandidaten de moeite waard om bij jou te komen werken?

3. Verdiep je in het profiel van de ideale kandidaat/kandidaten door middel van het opstellen van “Candidate Personas”.
Een Candidate Persona is een beschrijvend profiel van jouw ideale sollicitant. Het zorgt ervoor dat je straks precies weet wie je zoekt, waar je deze persoon kunt vinden en hoe je deze persoon het beste kunt aanspreken.

donderdag 16 oktober 2014

Vier #trending topics voor innovatie van HR

Er gaat veel veranderen voor HR. En dan bedoelen we niet zozeer de nieuwe ontslagregels die vanaf 1 januari 2015 in werking treden, maar vooral de rol van HR zelf.

Flexibilisering
De behoefte aan flexibiliteit voor werkgevers neemt toe, terwijl de regels minder ruimte laten. Bijvoorbeeld omdat er voor reguliere werknemers na 2 jaar een arbeidsovereenkomst ontstaat voor onbepaalde tijd. Er mag ook geen proeftijd meer worden opgenomen in contracten van zes maanden of minder. Daar zijn simpele oplossingen voor: een goed werkende agenda met rinkelende bellen en contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden en één dag. Beetje flauw?

De invloed van HR
HR kan zijn invloed inderdaad beter aanwenden om te anticiperen op veranderende opvattingen en innovatie. In 2015 wordt de afdeling HR steeds meer een serieuze business partner voor ondernemingen die hun flexibele schil efficiënt willen inrichten. Een flinke klus, waarbij u wel wat inspiratie kunt gebruiken. Hier zetten we vier trends op een rij.

#Trending topic nummer 1: werkzekerheid gaat boven baanzekerheid.
Het sociaal akkoord zal de komende tijd steeds verder worden uitgewerkt en nieuwe begrippen worden gedefinieerd. Arbeidsmobiliteit is zo’n begrip. HR ontwikkelt een visie op dit onderwerp, ook met het oog op de transitievergoedingen, en schakelt efficiënt met specialisten voor loopbaanoriëntatie en outplacement en loopbaancoaches. Flexibel inspelen op marktontwikkelingen is niet voorbehouden aan Finance en Sales, HR speelt hierin een vitale rol. Payrolloplossingen ontwikkelen mee.