dinsdag 3 juni 2014

Waarom recruitment op marketing lijkt

In de afgelopen jaren heb ik veel ervaring opgedaan als marketeer, maar ben ik ook actief geweest in het werven van nieuwe medewerkers. Het is super leuk en interessant om te zien hoeveel marketing en recruitment eigenlijk op elkaar lijken. Want of je nu een product, dienst of vacature in de aanbieding hebt, je wilt altijd de aandacht verdienen van de juiste doelgroep.

De wereld is veranderd
Iedereen die als marketeer actief is, weet hoe het vak de afgelopen jaren is veranderd. Internet maakt alles transparant en met name social media verbind grote groepen mensen met elkaar. Eén van de gevolgen hiervan is, dat traditionele marketing modellen onder druk zijn komen te staan. Mensen houden er nou eenmaal niet (meer) van om dingen “door hun strot geduwd te krijgen” door slimme marketeers. Ze willen zelf bepalen. Veel meer dan “vroeger” ligt het initiatief tot contact bij de consument. Die bepaalt aan de hand van hetgeen jij te bieden hebt of je de moeite waard bent of niet. Je zult als organisatie dus vindbaar én relevant moeten zijn voor je doelgroep, anders gaan ze naar een ander. Volgens mij is het bij recruitment niet anders.

De Purchase loop
Onlangs las ik over de Purchase loop. Het nieuwe model voor de verkoopcyclus. Interessant model om eens naar te kijken. Niet zozeer vanuit de marketing, maar vanuit het oogpunt van de recruiter.


Het model:
Het model kent verschillende fases. Ik heb deze vrij vertaalt zodat de parallellen tussen marketing en recruitment goed duidelijk worden.

  1. Niet actief werkzoekend maar staat wel open voor een nieuwe uitdaging (Openness) In deze fase is de kandidaat nog latent werkzoekende. Dit betekent dat hij of zij nog niet concreet op zoek is naar een nieuwe baan. In deze fase is het van belang dat je informatie biedt die een latente kandidaat kan triggeren.
  2. Bewustwording van de behoefte (Realized Need of Want) De kandidaat is in deze fase op zoek. Het internet is een veel geraadpleegd medium. Niet alleen in de aanloopfase van de aanschaf van een product. Ook in de zoektocht naar een nieuwe baan.
  3. Kennisvergaren (Learning / Self Education) De kandidaat is zich bewust van de behoefte en gaat op zoek. Handig dus als je vindbaar bent. Door kennis te delen met vakgenoten kun je voor jezelf een expert status creëren binnen jouw vakgebied. Hierdoor word je aantrekkelijker als werkgever.
  4. Informatie en inspiratie (Idea & Inspiration Seeking) In deze fase is de potentiële kandidaat op zoek naar informatie over de vacature en de bijbehorende werkgever. Dit is een mooie fase om content aan te bieden die ingaat op testimonials van medewerkers of klantcases. De potentiële kandidaat wil een zo goed mogelijk beeld krijgen van hoe een typische werkdag er uit zou kunnen zien.
  5. Ingaan op de behoefte met details (Research & vetting) De kandidaat heeft een keuze gemaakt. Hij gaat bij jou solliciteren. Gedurende de vorige fasen heb je als organisatie allerlei gegevens over de potentieel nieuwe collega verzameld. Met deze gegevens kun je heel gepersonaliseerde informatie aanbieden. Denk aan bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden of een leaseauto die aansluit bij de gezinsopbouw.
  6. Evaluatie en optimalisatie (Post Purchase evaluation & Expansion) De kandidaat is aangenomen. Nu is het belangrijk om ervoor te zorgen dat je kandidaat een tevreden collega wordt. Want dan heb je er een ambassadeur voor je organisatie bij. En dat helpt weer bij het werven van andere nieuwe medewerkers.