woensdag 10 december 2014

Mindful werkgeverschap, drie kernwaarden

Hoe trek je de beste werknemers aan? En hoe zorg je ervoor dat werknemers het beste uit zichzelf blijven halen in veranderende omstandigheden? Talentvolle werknemers aantrekken en behouden, dat is waar de jaarlijkse verkiezing van de beste werkgever over gaat. Hoe word je die werkgever? Alles wat je aandacht geeft groeit, en dat geldt vooral voor het werkgeverschap. Wil je volgend jaar ook een plaats in de top 10? Laat je dan inspireren door deze drie kernwaarden van mindful werkgeverschap.



1. Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap, wat is dat eigenlijk? Je zou denken dat het in elk geval veel te maken heeft met medewerkerstevredenheid. Maar dat is lang niet alles. Het gaat vooral om het creëren van een omgeving waarin werknemers kunnen excelleren en waar ze worden uitgedaagd. Waar werknemers werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden positief beleven. Goed werkgeverschap levert een ideale balans op, namelijk tussen een gedreven werknemer en een aandachtige en betrokken werkgever. Samen doelen realiseren in een transparante sfeer, met de werkgever als initiator en inspirator. Wie wil dat nou niet?

2. Zorgvuldigheid

Een mindful werkgever is zorgvuldig. Dat begint al bij het werving- & selectiebeleid, waarin elke kandidaat een kans vertegenwoordigt om kernwaarden uit te dragen. Elke sollicitant kan een ambassadeur worden. Dat brengt met zich mee dat sollicitaties met zorg en aandacht worden behandeld, door een persoonlijke reactie kan een kandidaat zich verzoenen met een afwijzing. En zelfs alleen maar enthousiaster worden over de organisatie. Maar ook met arbeidsvoorwaarden en een correcte verloning kan een werkgever zich profileren als een zorgvuldige en betrokken partner. Betrouwbaarheid en integriteit zijn centrale waarden voor werknemers, dat blijkt uit alle medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Een werkgever die zich wil onderscheiden doet een beroep op een payrollorganisatie die weet hoe belangrijk het is om samen één identiteit uit te stralen.

3. Persoonlijke communicatie

Het klinkt eigenlijk heel logisch maar werknemers stellen prijs op een persoonlijke benadering. Net als klanten. Een proactieve communicatie richting werknemer werpt direct vruchten af en levert waardevolle informatie op. Aandachtig luisteren en aandacht voor persoonlijke omstandigheden en interesses doet recht aan ieders kwaliteit en talent. Gepersonaliseerde interne communicatie verbetert de samenwerking en zorgt voor loyale medewerkers. In een geoptimaliseerde en persoonlijke, individuele, online omgeving kunnen medewerkers problemen of vragen kwijt en weet iedereen direct waar hij aan toe is. Samenwerken met een payrollorganisatie die dicht bij de werkvloer staat en aandacht heeft voor specifieke omstandigheden en eigenschappen is daarbij essentieel.

Er is niets vaags aan mindful werkgeverschap. Het gaat om goed kijken en luisteren en vervolgens een vertaalslag maken naar de persoonlijke beleving van uw medewerkers.

dinsdag 21 oktober 2014

Waarom inbound recruitment de toekomst heeft

Inbound marketing
Ik ben al jaren erg gecharmeerd van Inbound Marketing. Inbound Marketing is sterk in opkomst als marketingstrategie en gebaseerd op het principe: wordt gevonden door potentiële klanten vanuit de doelgroep, zonder deze (ongevraagd) te storen met traditionele marketing-instrumenten, als advertenties, direct mailing, cold calling en cold canvassing.


De kernactiviteiten van Inbound Marketing zijn in het kort als volgt:

  • Het creëren van waardevolle en opmerkelijke content
  • Het delen van deze kennis via internet en social media
  • Creëren en delen op basis van de juiste zoekwoorden (zoekmachine-optimalisatie)
  • Het aangaan van interactie met bezoekers, leads en klanten


Mensen houden er nou eenmaal niet (meer) van om dingen “door hun strot geduwd te krijgen” door slimme marketeers. Ze willen zelf bepalen. Bij Inbound Marketing leg je het initiatief tot contact dan ook veel meer bij de consument. Die bepaalt aan de hand van hetgeen jij te bieden hebt of je de moeite waard bent of niet. Je zult als organisatie dus vindbaar én relevant moeten zijn voor je doelgroep, anders gaan ze naar een ander.


Inbound recruitment
Aangezien sollicitanten ook maar gewone mensen zijn, verwacht ik dat hetzelfde principe steeds meer zal gaan gelden voor wat betreft recruitment. Door een dalend vertrouwen in (de kwaliteit van) vacaturesites, waar men vaak door de bomen het bos niet meer ziet of reageert op vacatures die allang ingevuld blijken te zijn, zal het zoekgedrag langzamerhand gaan veranderen. Mensen zullen op zoek gaan naar betrouwbare informatie en hun zoekopdrachten nog vaker (nu al 70% van alle gevallen) starten via een zoekmachine. Of ze tijdens die zoektocht jouw vacature tegen zullen komen en door zullen klikken naar je website, hangt dan ook sterk af van “of je vindbaar bent” en “wat je te bieden hebt”. Om hier op juiste wijze invulling aan te kunnen geven zul je dus moeten zijn waar je doelgroep is en moeten zorgen dat ze jou als werkgever de moeite waard vinden.

Een aantal tips
Maar hoe zorg je daar nou voor? Vindbaar én relevant zijn voor de werkzoekende? Hieronder alvast de belangrijkste punten op een rijtje:

1. Bepaal je doel
Alles begint met een doel. Wat en wie wil je bereiken met je recruitmentactiviteiten en wanneer?

2. Stel vast wie jij als werkgever bent en/of wilt zijn
Wie ben jij als werkgever en waarom is het voor kandidaten de moeite waard om bij jou te komen werken?

3. Verdiep je in het profiel van de ideale kandidaat/kandidaten door middel van het opstellen van “Candidate Personas”.
Een Candidate Persona is een beschrijvend profiel van jouw ideale sollicitant. Het zorgt ervoor dat je straks precies weet wie je zoekt, waar je deze persoon kunt vinden en hoe je deze persoon het beste kunt aanspreken.

donderdag 16 oktober 2014

Vier #trending topics voor innovatie van HR

Er gaat veel veranderen voor HR. En dan bedoelen we niet zozeer de nieuwe ontslagregels die vanaf 1 januari 2015 in werking treden, maar vooral de rol van HR zelf.

Flexibilisering
De behoefte aan flexibiliteit voor werkgevers neemt toe, terwijl de regels minder ruimte laten. Bijvoorbeeld omdat er voor reguliere werknemers na 2 jaar een arbeidsovereenkomst ontstaat voor onbepaalde tijd. Er mag ook geen proeftijd meer worden opgenomen in contracten van zes maanden of minder. Daar zijn simpele oplossingen voor: een goed werkende agenda met rinkelende bellen en contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden en één dag. Beetje flauw?

De invloed van HR
HR kan zijn invloed inderdaad beter aanwenden om te anticiperen op veranderende opvattingen en innovatie. In 2015 wordt de afdeling HR steeds meer een serieuze business partner voor ondernemingen die hun flexibele schil efficiënt willen inrichten. Een flinke klus, waarbij u wel wat inspiratie kunt gebruiken. Hier zetten we vier trends op een rij.

#Trending topic nummer 1: werkzekerheid gaat boven baanzekerheid.
Het sociaal akkoord zal de komende tijd steeds verder worden uitgewerkt en nieuwe begrippen worden gedefinieerd. Arbeidsmobiliteit is zo’n begrip. HR ontwikkelt een visie op dit onderwerp, ook met het oog op de transitievergoedingen, en schakelt efficiënt met specialisten voor loopbaanoriëntatie en outplacement en loopbaancoaches. Flexibel inspelen op marktontwikkelingen is niet voorbehouden aan Finance en Sales, HR speelt hierin een vitale rol. Payrolloplossingen ontwikkelen mee.

dinsdag 22 juli 2014

Payroll Select neemt activiteiten Zember over

Per 1 juli 2014 heeft Payroll Select de activiteiten van de Nijmeegse payrollorganisatie Zember overgenomen. De overname is onderdeel van de buy-and-buildstrategie van eigenaar Rick Simons en is in samenwerking met Marktlink Fusies & Overnames tot stand gekomen. Het is de derde overname die Payroll Select in korte tijd doet. Eerder al werden de payrollorganisaties FairFlex Onderwijs en Meesterhulp overgenomen. De overnames hebben ten doel een groter marktaandeel te verwerven, maar ook om vaste voet aan de grond te krijgen in sectoren waar Payroll Select nog graag groei wil realiseren zoals de educatieve sector en de horeca.

Payroll Select is gespecialiseerd in payroll en HRM diensten voor werkgevers en intermediairs op de arbeidsmarkt. Tevens verleent de onderneming aanvullende diensten voor opdrachtgevers die werken met met freelancers, interimmers en ZZP’ers.




dinsdag 24 juni 2014

18 online netwerken voor HR en recruitment op een rij

Online netwerken is populair. Logisch, want online netwerken zijn 24/7 beschikbaar, meestal gratis en mede daarom ook erg laagdrempelig. Maar er is veel aanbod. Zo zijn er bijvoorbeeld op internet alleen al in Nederland meer dan honderd netwerken te vinden voor HR en recruitmentprofessionals en dat aantal lijkt de komende jaren alleen maar verder toe te nemen.


Om je op weg te helpen heb ik 18 van de meest interessante netwerken voor je op een rijtje gezet, opgesplitst per platform.

LINKEDIN

FACEBOOK
· 247HRM

GOOGLE PLUS

OVERIG
· HRbase
· BeQuan

Wil je weten welke netwerkgroepen er nog meer zijn? Bekijk dan ook eens dit artikel van Personeelsnet. Zij maken ieder jaar een overzicht van meer dan 100 sites / groepen die interessant voor je kunnen zijn!

Ook Payroll Select is overigens online te vinden. Bijvoorbeeld op Twitter of Linkedin.

Veel succes met netwerken.

vrijdag 20 juni 2014

Automatiseren zonder het menselijke aspect uit het oog te verliezen (Interview FlexMarkt ICT special - Juni 2014)

Onderstaand interview is deze maand gepubliceerd in de FlexMarkt ICT Special naar aanleiding van de recente introductie van het nieuwe digitale kantoor van Payroll Select: Mijn Payroll Select.

Mijn Payroll Select
Onlangs introduceerde Payroll Select hun nieuwe geavanceerde online dienst: Mijn Payroll Select. Maurice Hennevelt, marketing manager bij de landelijk werkende organisatie, verwacht dat een intermediair door gebruik te maken van deze online oplossing sneller succesvol kan zijn in een zeer concurrerende markt. ‘Bij ons zijn nu bijna alle processen volledig geautomatiseerd, maar belangrijk om te weten is dat we daarbij het menselijke aspect niet uit het oog zijn verloren.’

Doel Mijn Payroll Select
‘Het doel van Mijn Payroll Select is om ervoor te zorgen dat gebruikers snel en efficiënt met ons kunnen samenwerken en continu online inzicht hebben in al hun gegevens. De informatie-uitwisseling is volledig geautomatiseerd. Daarnaast fungeert Payroll Select als kwalitatieve kennispartner. Dat betekent dat wij altijd persoonlijk bereikbaar zijn voor vragen van intermediairs, medewerkers en (indien gewenst) opdrachtgevers. Deze combinatie geeft intermediairs het beste uit twee werelden: de backoffice dienstverlening volledig geautomatiseerd online, maar wel met de persoonlijke aandacht die past bij de complexe materie van het flexwerk. In deze concurrerende markt draagt dit zeker bij aan hun succes.



donderdag 5 juni 2014

De toekomst van flex - Animatie (ABU/TNO productie)

In 2020 zal het personeelsbestand van organisaties voor 30% uit flexkrachten bestaan. Op dit moment is dat 25%. Dit blijkt uit een onderzoek van TNO onder 900 ondernemingen in opdracht van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). In dit filmpje een greep uit de resultaten.

dinsdag 3 juni 2014

Waarom recruitment op marketing lijkt

In de afgelopen jaren heb ik veel ervaring opgedaan als marketeer, maar ben ik ook actief geweest in het werven van nieuwe medewerkers. Het is super leuk en interessant om te zien hoeveel marketing en recruitment eigenlijk op elkaar lijken. Want of je nu een product, dienst of vacature in de aanbieding hebt, je wilt altijd de aandacht verdienen van de juiste doelgroep.

De wereld is veranderd
Iedereen die als marketeer actief is, weet hoe het vak de afgelopen jaren is veranderd. Internet maakt alles transparant en met name social media verbind grote groepen mensen met elkaar. Eén van de gevolgen hiervan is, dat traditionele marketing modellen onder druk zijn komen te staan. Mensen houden er nou eenmaal niet (meer) van om dingen “door hun strot geduwd te krijgen” door slimme marketeers. Ze willen zelf bepalen. Veel meer dan “vroeger” ligt het initiatief tot contact bij de consument. Die bepaalt aan de hand van hetgeen jij te bieden hebt of je de moeite waard bent of niet. Je zult als organisatie dus vindbaar én relevant moeten zijn voor je doelgroep, anders gaan ze naar een ander. Volgens mij is het bij recruitment niet anders.

De Purchase loop
Onlangs las ik over de Purchase loop. Het nieuwe model voor de verkoopcyclus. Interessant model om eens naar te kijken. Niet zozeer vanuit de marketing, maar vanuit het oogpunt van de recruiter.


Het model:
Het model kent verschillende fases. Ik heb deze vrij vertaalt zodat de parallellen tussen marketing en recruitment goed duidelijk worden.

  1. Niet actief werkzoekend maar staat wel open voor een nieuwe uitdaging (Openness) In deze fase is de kandidaat nog latent werkzoekende. Dit betekent dat hij of zij nog niet concreet op zoek is naar een nieuwe baan. In deze fase is het van belang dat je informatie biedt die een latente kandidaat kan triggeren.
  2. Bewustwording van de behoefte (Realized Need of Want) De kandidaat is in deze fase op zoek. Het internet is een veel geraadpleegd medium. Niet alleen in de aanloopfase van de aanschaf van een product. Ook in de zoektocht naar een nieuwe baan.
  3. Kennisvergaren (Learning / Self Education) De kandidaat is zich bewust van de behoefte en gaat op zoek. Handig dus als je vindbaar bent. Door kennis te delen met vakgenoten kun je voor jezelf een expert status creëren binnen jouw vakgebied. Hierdoor word je aantrekkelijker als werkgever.
  4. Informatie en inspiratie (Idea & Inspiration Seeking) In deze fase is de potentiële kandidaat op zoek naar informatie over de vacature en de bijbehorende werkgever. Dit is een mooie fase om content aan te bieden die ingaat op testimonials van medewerkers of klantcases. De potentiële kandidaat wil een zo goed mogelijk beeld krijgen van hoe een typische werkdag er uit zou kunnen zien.
  5. Ingaan op de behoefte met details (Research & vetting) De kandidaat heeft een keuze gemaakt. Hij gaat bij jou solliciteren. Gedurende de vorige fasen heb je als organisatie allerlei gegevens over de potentieel nieuwe collega verzameld. Met deze gegevens kun je heel gepersonaliseerde informatie aanbieden. Denk aan bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden of een leaseauto die aansluit bij de gezinsopbouw.
  6. Evaluatie en optimalisatie (Post Purchase evaluation & Expansion) De kandidaat is aangenomen. Nu is het belangrijk om ervoor te zorgen dat je kandidaat een tevreden collega wordt. Want dan heb je er een ambassadeur voor je organisatie bij. En dat helpt weer bij het werven van andere nieuwe medewerkers.

De toekomst van WERK - Nieuwe trendvideo van Adjiedj Bakas

woensdag 14 mei 2014

Het recruitmentproces: Pretty In The Front, Ugly In The Back

Je zoekt de allerbeste kandidaten. Daarom heb je een fantastische werken bij website laten maken. Ook ben je actief op social media en schrijf je prachtige vacatureteksten die je direct onder de aandacht weet te brengen van de juiste doelgroep. Perfect. De sollicitaties van uitstekende kandidaten stromen binnen.

Maar dan? Hoe verloopt het proces daarna? Besteed je daar net zoveel tijd en aandacht aan als aan de werving?


Niet alleen de eerste indruk telt
Iedere recruiter weet dat de eerste indruk telt. Daar ontbreekt het dus vaak niet aan. Maar het proces daarna geeft de kandidaat pas een echte indruk van het bedrijf. En de vraag is of dat proces wel in lijn is met de wervingsactiviteiten. Als je de aandacht vanaf dit punt laat verslappen en de opvolging minder strak organiseert dan de werving, snijd je jezelf in de vingers en zijn al je inspanningen voor niks geweest. Dus vraag jezelf oprecht af of je iedere sollicitant wel de ervaring geeft die hij of zij verwacht. De verwachting die je creëert aan de hand van de uitingen die je doet. 

Ik denk dat het punt dat ik wil maken wel duidelijk is: niet alleen de werving, maar het totale proces moet professioneel, foutloos en strak georganiseerd zijn. De gehele procedure moet de sollicitant voor zichzelf de bevestiging krijgen, dat solliciteren op deze functie binnen jouw bedrijf een verstandige keus was. 

Pretty In The Front, Ugly In The Back
Het gebeurt echter helaas nog (te) vaak dat men “vergeet” om ook de rest van het recruitmentproces te optimaliseren. Oftewel: de recruitmentactiviteiten zijn ’Pretty In The Front, Ugly In The Back’. Vijf voorbeelden van zaken die we (vaak) mis zien gaan:

  • Er wordt verzuimd om alle sollicitanten een keurige bevestiging van de sollicitatie te sturen, bij voorkeur met een duidelijke uitleg over de verdere procedure.
  • Men laat het achterwege om de kandidaten die niet worden uitgenodigd op gesprek een nette (bij voorkeur persoonlijke) afwijzingsbrief te sturen.
  • De tussenposes in de opvolging zijn veel te lang.
  • Afspraken worden verzet. 
  • De communicatie is niet foutloos.

Zonde! Want de kandidaat die je misschien al binnen handbereik had, kan alsnog afknappen en afhaken. Kortom: zorg ervoor dat je het hele proces perfect op orde hebt, niet alleen de werving.

maandag 12 mei 2014

4 redenen waarom payrolling HR kan helpen

Onlangs las ik de uitslagen van een onderzoek, uitgevoerd door een betrouwbare HR dienstverlener. In de samenvatting van dit onderzoek werd de top 5 thema’s benoemd waar Nederlandse HR managers op dit moment het meeste tijd en aandacht aan besteden. Of in ieder geval aan zouden moeten besteden, want als je deze thema’s op dit moment nog niet op je agenda hebt staan, is de kans groot dat dit binnenkort alsnog zal gebeuren.

De Nederlandse top 5 bestaat uit de volgende thema’s:
  1. Arbeidsvoorwaarden en beloning
  2. Gezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie)
  3. Opleiding en ontwikkeling
  4. Werving en selectie
  5. Mobiliteit van personen (intern en extern)

Opvallend is dat het thema ‘besparen op de kosten’ en ‘verhogen van de betrokkenheid’ niet in deze top 5 voorkomen. Want als je kijkt naar de thema’s die wereldwijd worden genoemd, zijn dit respectievelijk de nummer 1 en nummer 2 uit de top 5. Als ik mag afgaan op de gesprekken die wij zelf met HR voeren, is besparen op de kosten overigens wel zeker een belangrijk onderwerp. Sterker nog: het is vaak één van de meest belangrijke redenen om in eerste instantie met ons in gesprek te gaan.

Hoe kan payrolling HR helpen?
De top 5 maakt wel duidelijk dat HR een aantal zeer belangrijke thema’s op de agenda heeft staan. Stuk voor stuk thema’s die aandacht nodig hebben en waar veel tijd in gaat zitten. En dat is nou precies de reden waarom payrolling zo interessant voor u kan zijn. Door de payroll (van een deel) van uw medewerkers uit te besteden aan een professionele payrollorganisatie, creëert u meer tijd en ruimte voor HR beleid. U hoeft zich namelijk niet meer met de basisactiviteiten bezig te houden die vooral administratief van aard zijn. Zoals het maken van contracten en het uitbetalen van de lonen.

Maar dat is nog niet alles. Een payrollorganisatie kan u op nog veel meer punten ontzorgen. Ik noem er 4.
  1. Medewerkers die op basis van een payrollovereenkomst werken, stellen bijna al hun vragen ( bijvoorbeeld over hun loon/loonstrookje, vakantiegeld en ziektegeld) niet aan u maar aan de payrollorganisatie.
  2. Er wordt een uitstekende CAO gehanteerd (ABU CAO) waarbij bovendien bij een aantal belangrijke punten uw eigen regelingen worden overgenomen.
  3. Een payrollorganisatie neemt het ziekterisico van u over en dus ook de verplichtingen die voortkomen uit de wet verbetering poortwachter.
  4. De payrollorganisatie reserveert budget voor scholing van uw medewerkers waardoor u (in overleg) uw medewerkers kunt opleiden zonder dat dit u extra geld kost.

Tot slot
Door een deel van uw medewerkersbestand te payrollen creëert u dus ruimte om meer tijd en aandacht aan de belangrijke HR thema’s te geven. Bovendien bent u daardoor zelfs pro-actiever bezig dan u in eerste instantie zou denken. Want het lijkt een kwestie van tijd voordat kostenbesparing ook in de Nederlandse top 5 zal voorkomen. Door nu te kiezen voor payrolling, weet u bijna zeker dat u al vroegtijdig een kostenbesparing zult realiseren. Wij rekenen de potentiële besparing graag voor u uit!

woensdag 23 april 2014

7 must haves voor een aantrekkelijke vacaturetekst

De verkeerde sollicitant aannemen kan een bedrijf duizenden, zo niet tienduizenden euro’s kosten. Zonde toch? Daarom is het ontzettend belangrijk om zorgvuldig de puntjes op de ï te zetten van het totale recruitmentproces zodat je de juiste kandidaten werft. En daar kun je al in een vroeg stadium van het proces mee beginnen. Zoals bij het schrijven van een vacature.

Want de vacature en eigenlijk nog specifieker de functie omschrijving, is van cruciaal belang in het aantrekken van de juiste kandidaten. Het is het aas waarmee je vist. Als jouw vacaturetekst van matige kwaliteit is, zul je ook matige kandidaten werven. En erger nog: je zult heel veel matige kandidaten werven, terwijl de zeldzamere talentvolle werkzoekenden jouw vacature juist links zullen laten liggen.

Maar een goed geschreven vacaturetekst alleen is niet voldoende. Want als de functie omschrijving afwijkt van de realiteit neemt de kans op een mismatch alsnog toe met als logisch gevolg: onnodige kosten. En vergeet niet de gevolgen die hoog verloop zullen hebben op jouw zorgvuldig opgebouwde employer brand.

Om ervoor te zorgen dat je het toptalent zult vinden dat je nodig hebt en daarbij direct ook rekening houdt met jouw employer brand, hebben wij onderstaand 7 must haves voor een goede vacaturetekst beschreven.

1. Eerlijkheid duurt het langst
Denk voordat je begint met schrijven eerst goed na over de functie en de functie-eisen en schrijf die vervolgens zo goed en realistisch mogelijk op. Wat voor eigenschappen zoek je in de ideale kandidaat? En over welke vaardigheden zou deze persoon moeten beschikken? Wees zo eerlijk mogelijk en zorg ervoor dat de lezer een zo realistisch mogelijke indruk krijgt van de functie.

2. Zorg voor een aantrekkelijke functietitel
Als je goede kandidaten zoekt, kun je maar beter ook zorgen voor een goede functietitel. Daarmee is de kans namelijk groter dat je de aandacht trekt van de juiste kandidaten. In plaats van “Blogger gezocht voor een review website” zou je ook kunnen zeggen “Ben jij kritisch en heb je een passie voor schrijven en lekker eten?”. Want uiteindelijk wil je dat jouw vacature opvalt. De titel is jouw aas. De tekst moet er vervolgens voor zorgen dat de juiste kandidaten bijten….eh…reageren.

3. Wees duidelijk
Niemand zit te wachten op een vage of ellenlange functie omschrijving. Zo’n eindeloos saai verhaal waarbij je na het lezen ervan nog steeds denkt: maar wat voor iemand zoeken ze nou eigenlijk precies? Dus wees duidelijk. Uiteraard is het de bedoeling dat de vacature omschrijving een zo’n realistisch mogelijk beeld geeft, maar probeer het overzichtelijk te houden. Gebruik maximaal 4 a 5 kopjes, zorg voor korte alinea’s en gebruik opsommingen. Noem alleen het allerbelangrijkste en bespreek de rest tijdens het sollicitatiegesprek. 

4. Zorg dat de omschrijving past bij uw bedrijfscultuur 
Je wilt dat de kandidaat zowel bij jou als jouw bedrijf en de huidge medewerkers past. Daarom is het belangrijk dat de omschrijving past bij jouw bedrijfscultuur. Ben je eigenaar van een organisatie die formeel te werk gaat, zorg dan ook voor een formele vacaturetekst. Is jouw organisatie juist minder formeel, zorg dan ook dat de vacaturetekst dit uitstraalt. Wees in zo’n geval ook niet bang om bijvoorbeeld foto’s te tonen van het bedrijf en de werkplek. Dit zorgt er juist voor dat de kandidaat een goed beeld krijgt van het totale plaatje.

5. Geef een salarisindicatie aan
Salaris is voor veel werkenden belangrijk. Veel mensen hebben financiële verplichtingen omdat ze bijvoorbeeld een gezin moeten onderhouden. Toch zie je lang niet altijd een indicatie van het salaris terug in de vacature omschrijving. Waarom niet? Waarom zou je alle stappen van het sollicitatieproces met kandidaten doorlopen om er pas in een laat stadium achter te komen dat er op basis van het salaris uiteindelijk geen match zal zijn? Ook hier geldt dus: wees duidelijk. Het zorgt er immers alleen maar voor dat de juiste kandidaten zich bij je zullen melden. En dat zorgt niet alleen voor minder zorgen, maar ook voor minder werk.

6. KISS: keep it simple, sweetheart
Waarom moeilijk doen als het makkelijk kan? Je kunt natuurlijk heel veel tijd besteden aan het schrijven van hele ingewikkelde teksten en vasthouden aan hele complexe en langdurige procedures, maar pas op dat je daarmee de plank niet mis slaat. Want als je niet duidelijk bent over de functie of de procedure, neemt de kans op interessante sollicitanten af. Dus zeg wat je zoekt, aan welke eisen de kandidaat moet voldoen en wat de kandidaat moet doen om in aanmerking te komen voor een gesprek. Keep it simple…!

7. Breng de vacature onder de aandacht van de juiste personen 
Als je met veel aandacht en moeite uiteindelijk de juiste vacaturetekst hebt opgesteld, dan is het zonde als deze vervolgens niet onder de aandacht komt van de juiste personen. Oftewel: wáár je de vacature gaat uitzetten heeft net zoveel effect op het eindresultaat als de tekst zelf.

dinsdag 22 april 2014

Hoog verloop? Zo kunt u uw sollicitatietechnieken verbeteren.

Er is niks vervelender dan met veel tijd en moeite een nieuwe collega in te werken, die vervolgens na een paar maanden de organisatie alweer verlaat. Om nog maar niet te spreken over de kosten die u hiervoor heeft gemaakt en waar u geen enkel rendement op zult behalen.
Als u merkt dat veel medewerkers de organisatie al na enkele maanden weer verlaten, is het wellicht tijd om uw interviewtechnieken wat aan te scherpen. Onderstaand een aantal valkuilen en tips om het sollicitatiegesprek te verbeteren.


Valkuil nummer 1: Haastige spoed
Haastige spoed is zelden goed. Zeg eens eerlijk: hoe vaak heeft u achteraf gezien concessies gedaan mbt uw recruitmentproces omdat u onder tijdsdruk stond? Uit onderzoek is gebleken dat een door tijdsdruk gedreven onzorgvuldig proces de kans vergroot dat u de verkeerde kandidaat aanneemt. En dus kunt u een paar maanden later alweer aan de slag om dezelfde vacature opnieuw in te vullen. Zonde toch? Dus denk in lange termijn resultaten en ga niet voor een quick-win.

Valkuil nummer 2: Essentiële vaardigheden worden niet of onvoldoende getest

Welke vaardigheden zijn cruciaal voor de functie? En weet u zeker dat de kandidaat over deze vaardigheden beschikt? Om de kans op een succesvolle match te verhogen is het raadzaam de top 6 tot 8 cruciale vaardigheden te benoemen én te testen.

Valkuil nummer 3: Er is te weinig structuur

Er zijn ontzettend veel werkgevers die nauwelijks structuur hebben in het sollicitatiegesprek dat ze voeren. Terwijl de kans op succes vele malen hoger is als er juist wel sprake is van structuur. Dus structureer het gesprek en stel alle kandidaten in hoofdlijnen dezelfde vragen. Dan weet u zeker dat u na afloop appels met appels vergelijkt in plaats van appels met peren.

Valkuil nummer 4: De kandidaat wordt alleen getest op vaardigheden, niet op houding

U heeft de voor de functie benodigde vaardigheden bij de kandidaat getest en de kandidaat is goed uit de bus gekomen. Maar dat is nog geen garantie voor succes. Het is namelijk minstens zo belangrijk dat de kandidaat de juiste houding heeft. Want gebrek aan sociale vaardigheden, kunnen omgaan met kritiek en weinig motivatie kan achteraf alsnog een mismatch opleveren. Dus test niet alleen de vaardigheden maar ook de persoonlijkheid.

Valkuil nummer 5: Er wordt onvoldoende gekeken naar het verleden

Resultaten uit het verleden geven geen garantie voor de toekomst. Bekende slogan en meestal klopt dat ook wel. Toch zegt het gedrag uit het verleden veel over het toekomstige gedrag van een kandidaat. Vraag daarom aan de kandidaat naar voorbeelden uit het verleden. Hoe ging hij of zij om met bepaalde situaties. Aan welke projecten heeft hij of zij gewerkt en zijn daar wellicht zichtbare of tastbare voorbeelden van?

Succes met het verbeteren van uw interviewtechnieken. Mocht u extra hulp nodig hebben, dan biedt onze
checklist voor het voeren van een sollicitatiegesprek wellicht een uitkomst?

Juiste kandidaat gevonden? Dan verzorgen wij via Payroll Select uiteraard graag de
payroll van uw nieuwe medewerker.

dinsdag 8 april 2014

Payroll Select introduceert “Payroll Select Studieplein”

Bij Payroll Select beschouwen wij het als onze verantwoordelijkheid dat iedere werknemer de kans krijgt om zichzelf verder te ontwikkelen. Om het volgen van een cursus of opleiding een extra stimulans geven en de drempel voor medewerkers zo laag mogelijk maken, hebben we het Payroll Select Studieplein ontwikkeld.
 
In het Payroll Select Studieplein, dat bereikbaar is via ons Online urenregistratiesysteem en Mijn Payroll Select, kunnen medewerkers zelf een keuze maken uit een ruim aanbod van kwalitatieve cursussen en opleidingen en online een aanvraag indienen. Van alle aanvragen die wij goedkeuren, vergoeden wij de volledige studiekosten.

woensdag 19 maart 2014

Hoe je de beste kandidaten kunt selecteren

Gezien de economische omstandigheden van de laatste jaren, zal het niemand verbazen dat steeds meer organisaties liever zelf werven dan dat ze een extern bureau inschakelen. En via internet komen deze organisaties best een heel eind. Maar of ze echt de beste kandidaten uit de markt halen is nog maar de vraag. Want dat lukt alleen als je weet wat je doet en het professioneel aanpakt. Ik ben dan ook geen voorstander van zelf werven als je geen ervaring hebt. Maak bijvoorbeeld liever gebruik van een recruiter of een extern bureau dat de werving en selectie voor jou doet. 


Maar aangezien sommige organisaties echt even op de centjes moeten letten en je beter kunt voorkomen dan genezen, hebben we toch maar even wat tips op een rijtje gezet voor organisaties die zelf werven. Tips die je zullen helpen om je beste kandidaten te selecteren.

Tip 1
Als je op zoek gaat naar de ideale kandidaat zijn over het algemeen drie zaken belangrijk om als uitgangspunt te nemen:
  1. Zoek iemand die zoveel mogelijk voldoet aan het profiel.
  2. Zoek iemand die past binnen de organisatie en bedrijfscultuur.
  3. Zoek iemand die voldoende potentie heeft om op termijn binnen de organisatie door te kunnen groeien.
Tip 2
Let op integriteit en karakter. Want je wilt dat iemand zoveel mogelijk toegevoegde waarde biedt aan je team en je organisatie. Iemand die je met een gerust hart aan je klanten kunt voorstellen. 

Tip 3
Kies voor de kandidaat die gelooft in jouw bedrijfsfilosofie en jouw missie. Iemand die wil knokken om te bereiken wat jij voor ogen hebt. Aan zo’n kandidaat heb je namelijk vele malen meer dan aan iemand die “gewoon werk zoekt”.

Tip 4
Zoek naar iemand die kan incasseren en niet wars is van verandering. Want er veranderd veel in de wereld. Traditionele verdienmodellen staan onder druk en bedrijven moeten zich soms opnieuw uitvinden. Misschien zelf wel meerdere keren achter elkaar. In zo’n geval wil je geen weerstand van je mensen, maar wil je juist dat ze achter je staan en nog een stapje harder met je mee werken.

Er zijn natuurlijk nog veel meer tips te bedenken. Daarom zei ik het al in het begin van dit artikel: werf niet zelf als het niet echt noodzakelijk is. Maak liever gebruik van een corporate recruiter of een extern bureau dat de werving en selectie voor jou doet. Tenzij kwaliteit voor jou minder relevant is. Wat ik niet cynisch bedoel overigens want soms is “gewoon” gewoon goed genoeg.

dinsdag 18 februari 2014

3 tips voor slimme recruiters (Bron: PayrollSelect.nl)

De arbeidsmarkt is nog lang niet in evenwicht, ook al verzekert de politiek ons iedere dag dat er hard aan wordt gewerkt. Het is óók voor recruiters en intermediairs zaak om focus te houden op je kernactiviteiten en meteen de kosten in de hand te houden. Uitbesteden dus die risico’s en administratieve rompslomp! ;)

Voorlopig lijkt het grootste probleem hoe je je als recruiter of HR-medewerker een beetje fatsoenlijk door die stapel sollicitaties heenworstelt terwijl je toch beleefd, aardig en geïnteresseerd blijft. Straks heb je al die sollicitanten nog hard nodig!

Je investeert in je netwerk, je legt verbindingen en onderhoudt deze voortdurend. Dat is tenslotte de basis voor een recruiter, in goede en in mindere tijden. Elk contact is een kans, elke e-mail of tweet een contactmoment. Nu is het moment om je dat te realiseren en het beste te maken van de communicatie met je doelgroep. En dat communiceren is tweerichtingsverkeer.

Tip 1: voeg een 'werken bij'-site toe.
De beste ideeën zijn vaak de eenvoudigste. Heeft jouw bedrijf of opdrachtgever al een 'werken bij'-site? Sollicitanten willen weten hoe collega's met elkaar omgaan, wat de sfeer is, wat anderen zeggen over de organisatie. Even kijken wat de opleidingsmogelijkheden zijn of hoe de werkvloer eruit ziet, dat geeft pas echt een gevoel over je eigen mogelijkheden. Een 'werken bij'- site is bovendien een prima middel om cultuurwaarden over het voetlicht te brengen.

Tip 2: maak gebruik van creatieve jobmarketing
Hoe bereik je die ene droomkandidaat? Natuurlijk is LinkedIn een onuitputtelijke bron voor recruiters, maar je bent beslist niet de enige die in die vijver aan het vissen is. Het is de kunst om jezelf te onderscheiden door een persoonlijke en heldere communicatie, waarbij je de elevator pitch van je bedrijf elke keer aanpast aan de concrete vacature. Online jobmarketing is natuurlijk niet beperkt tot de sociale media. Zo doet een steeds veranderende e-mail signature met een persoonlijke oproep wonderen: 'we're hiring'. Er zijn daarnaast allerlei innovatieve tools op de markt om online te filteren op relevante vaardigheden.

Tip 3: besteed meer aandacht aan vacatureteksten
Recruiters onderschatten vacatureteksten als middel om in contact te komen met de ideale kandidaat. Het is alsof de moderne tijd helemaal voorbij is gegaan aan de vacaturetekst: branding, leesbaarheid en vindbaarheid lijken geen rol te spelen. Clichés als 'een proactieve werkhouding', 'ga deze uitdaging aan' en 'resultaatgerichte opstelling' voegen niets toe, je droomkandidaat zal er zelfs op afknappen. Gebruik bij het schrijven van een vacaturetekst de principes van Attention, Interest, Desire en Action (AIDA). De preselecterende werking van een goede tekst bespaart je veel tijd en geld. En een goed begin is nog steeds het halve werk.

woensdag 12 februari 2014

Wat payrollmedewerkers écht belangrijk vinden (Bron: PayrollSelect.nl)

Het besluit om te gaan payrollen wordt meestal niet over één nacht ijs genomen. Er zijn verschillende afwegingen te maken voordat definitief voor payrolling wordt gekozen. Welke voordelen heeft payrollen voor mij en mijn organisatie? Wat kost payrollen eigenlijk? Welke payrollorganisaties zijn er en waarin verschillen ze onderling? En wat vinden mijn huidige en toekomstige medewerkers er eigenlijk van?

Hoewel het besluit om te gaan payrollen over het algemeen strategisch van aard is, waarbij vooral gekeken wordt naar het kostenaspect, is het absoluut ook verstandig om stil te staan bij de wensen van de medewerkers. Willen ze nog wel voor mijn organisatie werken? Hoe ervaren zij de status van payrollmedewerker? Zien zij er ook de voordelen van in?

Onze ervaring is dat medewerkers het over het algemeen prima vinden om op basis van een payrollovereenkomst aan het werk te gaan. Mits de zaken goed worden geregeld. In 2013 hebben wij daarom een kort onderzoek onder onze medewerkers uitgezet om de belangrijkste zaken boven tafel te krijgen.


Wat payrollmedewerkers écht belangrijk vinden:


1. Juistheid en stiptheid van betaling

Het allerbelangrijkste punt dat door medewerkers werd genoemd is de juistheid en stiptheid van betaling. En dat is logisch. Er is niks vervelender dan onzekerheid over je inkomen. Zeker niet als je er hard voor hebt gewerkt en je uren netjes en op tijd hebt gedeclareerd. Je werkt immers om te leven en leven kost geld.


2. Communicatie en bereikbaarheid

Een ander zeer belangrijk punt is de bereikbaarheid en de onderlinge communicatie. Verstopt een organisatie zich achter een (duur) 0900 nummer of wordt er snel opgenomen? Kan ik snel de gewenste informatie vinden? Kan ik mijn vraag ook online stellen of mailen? En zo ja, heb ik dan snel het juiste antwoord terug? Allemaal erg van invloed over hoe de medewerker denkt over payrolling.
3. Betrokkenheid
En tot slot: niet alleen de communicatie en bereikbaarheid zijn belangrijk. Als er contact is, wordt het door medewerkers ook zeer gewaardeerd als er enige mate van empathie en betrokkenheid wordt getoond. De medewerker zoekt immers niet voor niks contact en voelt zich dan ook graag serieus genomen.


Conclusie:

Waren wij verrast door de antwoorden die medewerkers ons gaven op de vragen die we hebben gesteld? Nee, niet echt. We kregen vooral bevestiging van hetgeen we al wisten. En dat is: of je als werkgever nou kiest voor regulier werkgeverschap of payrolling verandert in de basis niets aan de behoeften van medewerkers. Want iedereen vindt het belangrijk dat de betaling goed verloopt, je ergens terecht kunt met je vragen en dat er betrokkenheid wordt getoond op belangrijke momenten.

woensdag 5 februari 2014

Mijn Payroll Select – inzicht, efficiëntie en gemak (Bron: PayrollSelect.nl)

Eén van de projecten waar ik samen met mijn collega's afgelopen jaar hard aan heb gewerkt is: Mijn Payroll Select.

Mijn Payroll Select is het compleet nieuwe online kantoor van Payroll Select. Mijn Payroll Select beschikt onder andere over een uitgebreide informatieportal waar behalve actueel nieuws en inspirerende blogs ook downloads en veel gestelde vragen terug te vinden zijn. Maar er is meer. Mijn Payroll Select geeft gebruikers ook direct toegang tot e-Office. Hier kunnen medewerkers worden ingeschreven, opdrachten worden aangemaakt, uren worden verwerkt zijn diverse rapportages in te zien en kunnen lopende zaken worden gewijzigd.

Het heeft best wat voeten in de aarde gehad, maar het eindresultaat mag er zijn wat mij betreft.

vrijdag 3 januari 2014

3 belangrijke voornemens die HR voor 2014 zou moeten hebben (Bron: PayrollSelect.nl)

Veel bloggers eindigen een jaar met lijstjes en overzichten waarin wordt teruggekeken naar het afgelopen jaar. Maar ook vooruitkijken naar wat (mogelijk) komen gaat is populair. En terecht, want hoe beter je weet wat er komen gaat des te slimmer kun je er mee omgaan. Daarom blikken wij vanuit onze expertise graag even met u vooruit op de trends in HR voor 2014 aan de hand van 3 goede voornemens.



Voornemen 1: Meer aandacht voor strategische personeelsplanning
Voornemen 2: Flexibilisering van het personeelsbestand
Voornemen 3: Investeren in duurzame inzetbaarheid en opleidingen

Meer aandacht voor strategische personeelsplanning
Door de crisis van de afgelopen jaren, staan de marges van veel organisaties onder druk. Velen van u hebben moeten inkrimpen op het personeelsbestand terwijl er niet eens altijd sprake is van minder werk. Gevolg: u moet met minder mensen meer doen. En dat vraagt om een goed doordachte strategie waarbij de focus ligt op zowel de instroom als de doorstroom én de uitstroom. Want alleen dan houdt u grip op de kosten en heeft u altijd op het juiste moment de juiste mensen op de juiste plek.

Lees verder op: www.payrollselect.nl