dinsdag 21 oktober 2014

Waarom inbound recruitment de toekomst heeft

Inbound marketing
Ik ben al jaren erg gecharmeerd van Inbound Marketing. Inbound Marketing is sterk in opkomst als marketingstrategie en gebaseerd op het principe: wordt gevonden door potentiële klanten vanuit de doelgroep, zonder deze (ongevraagd) te storen met traditionele marketing-instrumenten, als advertenties, direct mailing, cold calling en cold canvassing.


De kernactiviteiten van Inbound Marketing zijn in het kort als volgt:

  • Het creëren van waardevolle en opmerkelijke content
  • Het delen van deze kennis via internet en social media
  • Creëren en delen op basis van de juiste zoekwoorden (zoekmachine-optimalisatie)
  • Het aangaan van interactie met bezoekers, leads en klanten


Mensen houden er nou eenmaal niet (meer) van om dingen “door hun strot geduwd te krijgen” door slimme marketeers. Ze willen zelf bepalen. Bij Inbound Marketing leg je het initiatief tot contact dan ook veel meer bij de consument. Die bepaalt aan de hand van hetgeen jij te bieden hebt of je de moeite waard bent of niet. Je zult als organisatie dus vindbaar én relevant moeten zijn voor je doelgroep, anders gaan ze naar een ander.


Inbound recruitment
Aangezien sollicitanten ook maar gewone mensen zijn, verwacht ik dat hetzelfde principe steeds meer zal gaan gelden voor wat betreft recruitment. Door een dalend vertrouwen in (de kwaliteit van) vacaturesites, waar men vaak door de bomen het bos niet meer ziet of reageert op vacatures die allang ingevuld blijken te zijn, zal het zoekgedrag langzamerhand gaan veranderen. Mensen zullen op zoek gaan naar betrouwbare informatie en hun zoekopdrachten nog vaker (nu al 70% van alle gevallen) starten via een zoekmachine. Of ze tijdens die zoektocht jouw vacature tegen zullen komen en door zullen klikken naar je website, hangt dan ook sterk af van “of je vindbaar bent” en “wat je te bieden hebt”. Om hier op juiste wijze invulling aan te kunnen geven zul je dus moeten zijn waar je doelgroep is en moeten zorgen dat ze jou als werkgever de moeite waard vinden.

Een aantal tips
Maar hoe zorg je daar nou voor? Vindbaar én relevant zijn voor de werkzoekende? Hieronder alvast de belangrijkste punten op een rijtje:

1. Bepaal je doel
Alles begint met een doel. Wat en wie wil je bereiken met je recruitmentactiviteiten en wanneer?

2. Stel vast wie jij als werkgever bent en/of wilt zijn
Wie ben jij als werkgever en waarom is het voor kandidaten de moeite waard om bij jou te komen werken?

3. Verdiep je in het profiel van de ideale kandidaat/kandidaten door middel van het opstellen van “Candidate Personas”.
Een Candidate Persona is een beschrijvend profiel van jouw ideale sollicitant. Het zorgt ervoor dat je straks precies weet wie je zoekt, waar je deze persoon kunt vinden en hoe je deze persoon het beste kunt aanspreken.


4. Bedenk een content strategie waarmee je relevant voor je doelgroep bent
Als je weet wie jij als werkgever bent, wie je zoekt en waar je die persoon/personen moet zoeken, kun je een content strategie bepalen. Hierin stel je vast met welke (relevante) content je jouw potentiële nieuwe medewerkers gaat benaderen en waar.

5. Ontwikkel verschillende landingspagina’s gericht op de sollicitant om het vertrouwen van de sollicitant te winnen en je activiteiten goed meetbaar te maken
Zodra je de interesse hebt gewonnen van een sollicitant, kun je deze “verleiden” om naar je website door te klikken. Het is verstandig om geïnteresseerde werkzoekenden op te vangen op speciaal hiervoor ontwikkelde landingspagina’s. Niet alleen worden deze pagina’s beter gevonden door je “doelgroep” in een zoekmachine, maar hierdoor kun je de kandidaat ook heel specifiek informeren over de specifieke functie wat zorgt voor extra vertrouwen. Want een designer kan maar zo andere dingen interessant vinden dan een jurist of een scholier die een bijbaan zoekt.

6. Verspreid je content
Als je alles online goed hebt ingericht om je sollicitanten te kunnen verleiden en op te kunnen vangen op de speciale landingspagina’s, dan kun je jouw content gaan verspreiden. Bijvoorbeeld via je website, blogs, social media en e-mailmarketing. Maar zorg wel voor eenheid en vergeet ook niet om je eigen direct beschikbare distributiekanaal in te zetten: je eigen medewerkers. Want ook die hebben allemaal een netwerk waardoor je een hoger bereik kunt halen!

7. Optimaliseer al je activiteiten aan de hand van je analyses.
Door gebruik te maken van Google analytics en mede verstrekt door het feit dat je werkt met speciale landingspagina’s op je website, kun je al jouw activiteiten goed doormeten en optimaliseren. Zo kun je bijvoorbeeld ontdekken dat een administratief medewerker goed te vinden is via een vacaturesite, terwijl je een marketeer wellicht juist beter kunt vinden via social media.

Wat zijn de voordelen van inbound recruitment?
Ten opzichte van regulier adverteren op jobboards en in social media, zijn er een aantal voordelen te noemen als je gebruik maakt van de Inbound Recruitment tactiek. Zo kun je vaak werven tegen minder kosten, versterkt een professionele inbound strategie je Employer Brand, verbetert het de vindbaarheid van je vacatures, trek je betere kandidaten aan en bereik je ook meer latent werkzoekenden.

Wat zijn de nadelen van inbound recruitment?
Zijn er ook nadelen? Jazeker. Je zult van tevoren goed moeten nadenken over je strategie en een lange adem moeten hebben. Want het duurt gemiddeld 12 maanden voordat je echt alle voordelen van Inbound Marketing zult gaan merken. Vaak zijn er ook wat aanpassingen nodig aan je website of is het zelfs aan te raden een speciale (responsive) werkenbij website te ontwikkelen.

Tot slot
Werkgevers willen betere kandidaten met minder budget. Werkzoekenden willen een passende baan bij een werkgever waar ze zich thuis voelen. Win-win voor alle partijen met Inbound Recruitment dus. Daarom verwacht ik dan ook dat Inbound Recruitment de toekomst heeft!

Bekijk ook deze video: